経営レポート

職場のパワーハラスメントに対策を!

職場のいじめ・嫌がらせの現状

職場のいじめ・嫌がらせは、近年、社会問題として顕在化してきています。都道府県労働局等への相談件数も下図の様に増え続け、相談の中で、いじめ・嫌がらせに関するものは、解雇に関するものに続き2番目に多くなっています。

職場のいじめ・嫌がらせ等のいわゆる「パワハラ」は、社員のメンタルヘルスの悪化、職場の士気や生産性の低下など、様々な損失をもたらします。しかし、業務上の指導との線引きや、事実確認が難しいなどの問題があり、対応に慎重になっている企業が多いようです。

職場のパワーハラスメントの定義

そんな中、厚生労働省が初めて「職場のパワーハラスメント」を定義し、行為類型を列挙しました。
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」
職場のパワハラには、上司から部下へのいじめ・嫌がらせは勿論、先輩・後輩間や同僚間、部下から上司に対して行われるものもあるため、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識などの様々な優位性を含む表現となっています。
また、今回示された「パワハラ」の行為類型は以下の6種です。これら以外の行為も該当するかも知れないので、注意が必要です。

行為類型 具体例
身体的な攻撃 暴行・傷害
精神的な攻撃 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
人間関係からの
切り離し
隔離・仲間外し・無視
過大な要求 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
過小な要求 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
個の侵害 私的なことに過度に立ち入ること

職場のパワーハラスメント対策

対策を怠っていると、裁判で責任を問われる可能性もあります。企業として、職場のパワーハラスメントをなくす事を明示するなど、出来ることから始めてみてはいかがでしょうか。

対策例
◎就業規則に規定を設け、労使協定を締結する。
◎アンケートを実施するなど、実態を把握する。
◎研修を行い、社員教育をする。
◎企業内外に相談窓口を設置する。

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