経営レポート

令和3年7月現在

「同一労働同一賃金」で求められる企業の対応

 働き方改革関連法のひとつ、「パートタイム・有期雇用労働法」が2021年4月1日より中小企業にも適用されました。(大企業は2020年4月から適用)
 通常の労働者(正社員)より時間の短い労働者だけでなく、フルタイムのパートタイマーや定年後の嘱託社員など有期契約労働者についても、正社員との不合理な待遇差を禁止しています。まずは、企業内で従業員一人ひとりをどのように扱い、待遇を決定しているかを把握し、「不合理な待遇差」の有無をチェックしましょう。

1.正社員と非正規社員の整理をしましょう

正社員………
期間の定めのない労働契約、フルタイム労働をする社員
非正規社員…
1週間の所定労働時間が正社員より短い社員、有期雇用の社員、嘱託社員

2.均等待遇と均衡待遇

均等待遇⇒
前提となる状況(①職務内容や業務に伴う責任の程度②配置の変更の有無など)が同一であれば待遇を同一にすること
均衡待遇⇒
前記①②とそれ以外の事情(成果、能力、経験、慣行、経緯等)で個々の状況に合わせて検討をし、その相違に応じた待遇をすること

3.待遇の種類

 異なる待遇が認められるものとして、基本給や昇給、賞与などがあります。どのように決定しているかを分析し、正社員と非正規社員の決定方法の差異を確認しましょう。
 働き方や役割に応じた決め方をしているのであれば均衡待遇が出来ているということになります。
 例えば、通勤手当について、自宅からの距離と通勤回数に応じて支払いをしている場合、正社員と非正規社員に待遇差を設ける理由の説明は難しいと思います。

4.説明できる事情を明確にしましょう

 非正規社員から待遇差の理由について説明を求められた場合は、出来る限り書面をもって説明をしなければいけません。区別は就業規則等で規定し、待遇差について合理化することが必要です。

 以上のように【不合理な待遇差】とは法律できっちりとしたラインが引かれているわけではなく、合理か不合理かの判定はあくまでも判例ベースです。非正規社員が納得していれば問題が起きることはありません。
 良い機会ですので、社員ひとりひとりが役割を発揮できるよう、その分担を見直してみましょう。そして良い人間関係をつくることが同一労働同一賃金の対策への近道です。

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