経営レポート

『従業員が休職!どうしますか?』私傷病休職規程

『私傷病休職制度』とは、業務以外の理由で生じた傷病により就業困難となった労働者に対し、回復を待つための一定期間、就労義務を免じることにより、労務不提供を理由とする解雇の発令を猶予する制度のことを言います。
法律上は、使用者にこうした制度の設営を求める規定はありませんが、制度の不備によっておこる個別の労働紛争が増加し続けるのは何故でしょうか?

休職とは

「休職」とは、労務に服させることが不適当な事由が生じた場合、従業員の地位を維持したまま一定の期間労務に服することを停止させることをいいます。
休職中は労務の提供をしていませんので、賃金は支給されません。また、休職中は労働関係の解消がなされていないので、就業規則は原則として適用されます。休職期間中に休職事由がなくなれば、復職できますが、休職が続けば休職の延長、退職、解雇等となります。

『私傷病休職』の必要性

休職期間をどのように設定するかは使用者の自由です。
しかし、中でも病気休職、特にうつ病を代表とする精神疾患の患者の場合、約8割が職場のストレスが原因となっていると言われています。
復職時期の見極めの困難さ、復職後の再発、そして使用者が負う労働者に対する安全管理義務等を考慮すると、この制度の設計と運用をきちんとしなければ労働紛争につながることが考えられます。

規程作成時のポイント

休職希望者の病状・回復可能性の有無を把握する 把握しておくためには、主治医の診断書の提出を義務付けるとともに、会社が行う必要な調査への協力義務を明記することが必要です。
休職期間をどの程度に設定するかを判断する よくある休職期間は3ヶ月・6ヶ月・1年などであり、在籍年数により分けるケースなどがあります。ただ、実際中小企業で、1年の休職者を在籍させることが可能か。雛形どおりに就業規則を作成して対応できなくなる場合も少なくありません。
自然退職と解雇について 休職期間中は解雇ができないため、次のようなルールを徹底する事が求められます。
  1. 同じ病気での休職は認めない
  2. 休職期間終了時に職場復帰が出来ない場合は、自然退職とする(解雇ではない)
  3. 復職時には医師の診断書を提出させる。(医師は会社が指定する場合もある)
復職後も欠勤と休職を繰り返す者への対応 うつ病の場合に多く見られる例ですが、一定期間内に同一または類似の傷病により再度欠勤した者については、前回の休職に通算するなどの規定をおいた方が良いでしょう。

規定の整備と運用

就業規則に記載がないのに休職発令をしたり、退職させるという対応をとると、裁判になった場合は、間違いなく会社が敗訴します。就業規則に記載がなければ、発令という権限を会社が行使できないということです。
情報化社会が拡大していく中で、今後も増え続けていくと思われるメンタルヘルス不全。従業員とのトラブルは、企業にとって大きなマイナスポイントになります。休職規程としてきちんと整備し周知し運用していくことがそれを避ける対応策になるはずです。

※私傷病休職制度等に関するご依頼・お問合せは、下記の連絡先までお願いします。

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